Voor een goede kandidaat komt de recruiter nu graag de jungle uit

Loeka Oostra, 24 juni 2019

Zelden waren er zo weinig mensen voor zo veel vacatures. Om topkandidaten te werven, moet een recruiter hard werken en niet te veel eisen stellen.

Ze herinnert het zich nog goed: zo’n vijf jaar geleden kon recruiter Pia de Wijer van Hofstad Search (vier medewerkers) op haar gemak een vacature online plaatsen en achteroverleunen. „Bedrijven gaven me een lijst met eisen waar hun ideale kandidaat aan moest voldoen, ik kwam terug met een aantal opties die gereageerd hadden en na een aantal maanden werd de procedure afgerond met een nieuwe collega.”

Hoe anders gaat het er nu aan toe: „Als ik nu niet zelf aan de slag ga om mensen te benaderen, gebeurt er niets.”

De Wijer is niet de enige: met minder mensen méér vacatures weten te vullen – dat is waar het vak recruitment de laatste jaren om draait. De arbeidsmarkt is krap, het aantal openstaande vacatures steeg naar een recordaantal van 277.000, meldde het Centraal Bureau voor de Statistiek in mei. Was een recruiter een aantal jaren geleden nog vooral bezig met selecteren, nu moet er worden geworven. En dat betekent vele (ongewenste) berichten sturen via LinkedIn, en op netwerkborrels mensen aan hun jasje trekken. Mensen moeten ervan worden overtuigd tóch die overstap te maken.

Opvoeden

Hoe is dat voor recruiters? „Een uitdaging”, zegt Tommy Thomassen. Als corporate recruiter werft hij kandidaten voor bol.com (1.700 medewerkers). De wensen van bedrijven met vacatures zijn vaak veel hoger dan waar een recruiter aan kan voldoen. „Eerder kon een bedrijf alles vragen van een kandidaat: iemand uit een agile omgeving, die bepaalde certificaten heeft behaald en de denkwijze van een ondernemer heeft”, somt hij op. „Nu moet je selectiever zijn in die eisen, om toch iemand op die positie te krijgen.”

Aan recruiters de taak een strenge selectie te maken bij het omschrijven van de vacature. „Als een manager mij twintig eisen aanlevert, hou ik hem voor dat het zo’n zes maanden duurt voordat die functie vervuld is. Pas als je mij op pad stuurt met vijf zoekcriteria die écht van belang zijn, kun je daadwerkelijk iemand vinden.”

Bij recruitmentbureaus die voor externe bedrijven werken, is het soms lastiger zo hard te zijn: je hebt het toch tegen de klant. Voor deze bureaus is het moeilijker eerlijk te zeggen dat ze met déze eisen op een krappe arbeidsmarkt niemand gaan vinden, legt recruitmentadviseur Tamara Rood uit. Ze begon acht jaar geleden met werving en selectie, en helpt nu als freelancer bedrijven met recruitmentvraagstukken. „Ik zie soms vacatures van recruiters langskomen waarvan zij zelf ook moeten weten dat die nauwelijks te vervullen zijn. De wil van een opdrachtgever is kennelijk nog te vaak wet.”

Opvoeden van bedrijven, door ze aan het verstand te peuteren dat de eisen niet meer torenhoog kunnen zijn en procedures nu veel sneller moeten verlopen, is inmiddels een van de hoofdtaken van recruiters, stelt De Wijer. „Voorheen kon het vinden van een kandidaat rustig twee maanden duren, maar je moet nu snel schakelen. Anders is die kandidaat al ergens anders aangenomen.”

Het is de reden dat Rood soms op vakantie toch éven een telefoontje aanneemt voor haar klanten: de kandidaat wacht niet. De Wijer ging zelfs zo ver dat ze vanuit de Braziliaanse jungle terugkeerde naar haar hotel met wifi, omdat een kandidaat belde. „Hij wilde een intakegesprek doen en wij proberen zoveel mogelijk met de kandidaat mee te denken.” Had ze dat vijf jaar geleden ook gedaan? „De markt zit nu anders in elkaar, dit soort dingen kan net de doorslag geven.”

Luisteren

Cruciaal is dat je als recruiter een kandidaat weet te overtuigen op jouw aanbod in te gaan. Dat kan lastig zijn, want in sommige branches krijgen mensen vele aanbiedingen per week.
Volgens Rood is het belangrijk dat recruiters goed doorzien waar kandidaten in geïnteresseerd zijn. „Vaak speculeren bedrijven maar wat. Wie het een kandidaat echt vraagt, krijgt soms heel andere antwoorden.” Ze noemt het voorbeeld van de secundaire arbeidsvoorwaarden. „De pingpongtafels, sportlessen en teamuitjes vliegen je om de oren, maar iemand die net een kind heeft gekregen, zal geïnteresseerd zijn in stabiliteit en wat meer salaris.”

Thomassen noemt luisteren de allerbelangrijkste vaardigheid die een recruiter vandaag de dag moet bezitten. „Een Amerikaanse kandidaat die ik graag wilde plaatsen, had het erover dat zijn kinderen gek zijn op de dierentuin. Ik beloofde hem een jaarabonnement op de dichtstbijzijnde dierentuin als hij bij ons tekende. Als iemand overkomt uit een ander land, zijn het dat soort zaken die de doorslag kunnen geven.”

Hoe ver kun je met dit soort dingen gaan? Charissa Freese, die aan de universiteit van Tilburg nieuwe arbeidsrelaties onderzoekt, benadrukt dat ze geen fan is van dit soort werkwijzen. „Natuurlijk is het aantrekkelijk en zullen mensen zich gevleid voelen. Het is nu eenmaal fijn als iemand goed naar je luistert. Maar het kan niet het enige zijn: als een recruiter niet weet wat er echt binnen zo’n bedrijf speelt, loop je de kans dat een kandidaat ook snel weer weg is.”

Want dat is uiteindelijk waar het allemaal om draait: niet alleen de juiste kandidaat vinden, maar ook zorgen dat iemand er niet binnen afzienbare tijd weer tussenuit piept. „De pingpongtafel en de dierentuin zijn leuk, maar uiteindelijk gaat het gewoon om werk”, zegt Rood. Ze helpt bedrijven daarom een langetermijnplanning op te zetten. „Als je bedenkt waar jij over een jaar wilt staan, kan je als bedrijf vaak al redelijk uittekenen wat voor mensen je daarvoor nodig hebt. En dan kun je ook echt de tijd nemen om bekend te worden binnen die doelgroep en je als bedrijf te profileren.”

De Wijer sluit zich daarbij aan: ze schrijft veel blogs, is elke dag actief op LinkedIn, gaat naar evenementen waar potentiële kandidaten zich bevinden en breidt haar netwerk op die manier uit. „Het is een kwestie van lange adem, maar kandidaten moeten jouw bedrijf leren kennen en jij moet weten wat hen bezighoudt.”

Wat dat betreft begint recruitment steeds meer op marketing te lijken, lacht Thomassen. „Of het nu een product of een bedrijf is, je moet iets zo aantrekkelijk mogelijk weten te maken.”

Bron: NRC